西咸新區作為首個以創新城市發展方式為主題的國家級新區，全面深化體制機制改革，探索具有“西咸特色”的行政管理體制相關改革經驗入選由中央機構編制委員會辦公室主管、中國機構編制管理研究會主辦的《中國機構編制》雜志，全文如下。

近年來，西咸新區認真貫徹習近平總書記關于發揮西咸新區作為國家創新城市發展方式試驗區的綜合功能的重要指示要求，突出國家級新區先行先試優勢，全面深化體制機制改革，創新優化行政管理職能，通過優化管理層級、完善運行機制、創新園區管理、深化人事改革，努力構建系統完備、科學規范、運行高效的行政管理體制。

堅持“壓縮”與“優化”并舉

全面提升管理效能

自成立以來，西咸新區有力地促進了西安-咸陽一體化進程。2022年出臺《西咸新區及各新城職能和機構優化調整實施方案》，按照“新區抓全面、新城強發展、鎮街強治理”的思路，創新管理體制機制，全面優化職能機構配置。

在優化管理層級上，全面統籌管理直管區范圍內19個鎮街經濟發展和社會管理職能，并將原有“新區-新城-鎮街”三級管理模式，調整優化為“新區—新城經濟發展”+“新區—鎮街社會治理”兩級管理模式，管理層級壓縮，管理效率大幅提升。

在機構設置上，堅持大部門制和扁平化的原則，統籌設置內設機構，在全面承接轄區各項行政和社會管理職能的情況下，新區本級僅設置內設機構20個，改革后，新區及5個新城管委會內設機構共減少80個，企業化管理的下屬管理服務機構共減少46個。

在職能配置上，新區系統優化各級職能職責劃分，一方面推動各新城聚焦經濟建設主責主業，差異化設置特色產業部門，經濟部門設置占比達80%；另一方面深入開展鎮街綜合改革工作，讓鎮街在基層治理上更有力量，推動形成了“鎮街保障新城發展、新城助力鎮街治理”的共進互促局面。

堅持“加法”與“減法”并舉

推動新城瘦身強體

為促進各新城輕裝上陣，確保各新城有充分的權限在開發建設第一線擔當作為、高效決策、快速推進，全力打造經濟發展主戰場，制定出臺《西咸新區逐步剝離移交社會事務工作實施方案》，按照“四級四同”要求，采取“成熟一項、剝離一項、承接一項”的方式，對新區各級權責清單和政務服務事項清單進行全面梳理。

圍繞社會事務做“減法”，在權責清單1812項社會事務類中，新區行使1810項、鎮街行使393項，新城不再行使，將有關基層治理、保障民生的事項向鎮街集中。

圍繞經濟建設做“加法”，將有利于推動新城經濟產業發展，工程項目建設以及企業服務事項的審批權限賦予新城行使，調整后，權責清單、政務服務事項清單中經濟發展類事項，新城行使3143項、469項，占比分別為91%、86%，做到了“應放盡放、充分授權”。同時，扎實推進新城剝離事項流程再造，采用“授權窗口即辦一批、下放鎮街實施一批、首席代表入駐一批、全程網辦一批”等方式，確保實現“全區通辦”和改革后“企業群眾辦事體驗不降”目標。

堅持“園辦”與“公司”并舉

促進秦創原創新建設

西咸新區作為全省秦創原創新驅動平臺建設的總窗口，深入推行“管委會+園區（公司）”運行模式。

在產業園區布局上，立足全省23條重點產業鏈布局，按照“產業規劃+項目謀劃”的原則，全面布局“3+7+N”產業（3條主導產業鏈、7大產業集群、N個特色產業），著力構建“特色園區承載+重點產業集聚”的發展新格局。

在管理運行機制上，新區明確秦創原總窗口10大特色產業園區開發運營實行“新區統籌協調、新城具體負責”，特色產業園區實行企業化管理、市場化運營、專業化服務，各新城自主確定開發運營模式，既可采取“園辦+公司”聯合運營管理模式，也可采取園辦或者平臺公司單獨運營管理模式，鼓勵引進社會專業化產業園區運營公司開發經營。

在人才隊伍建設上，積極探索特色產業園區運營人才選聘新路徑，按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則，建立秦創原總窗口特色產業園區特聘人才“揭榜掛帥”機制，重點選聘急需緊缺的招商運行、金融投資、資本運作、科技創新等高層次人才，著力打造一支懂經濟、懂市場，會招商、會服務的隊伍。

堅持“全聘”與“嚴考”并舉

深化人事制度改革

機構職能優化調整后，西咸新區持續深化人事制度改革，實行“四定四制”，即定崗位、定職級、定貢獻、定薪酬，推行全員聘用制、績效考核制、末位調整制、浮動薪酬制。

在編制管理上，探索建立機構和員額數量與區域人口、經濟規模、對新區貢獻度和高質量發展水平掛鉤的動態調整機制。

在人員管理上，對新區、新城管委會中層及中層以下干部全部推行全員聘用，穩妥有序推動行政事業人員轉聘，對在新區新城兩級管委會工作的行政事業人員開展轉聘分流，對符合條件且自愿放棄身份的，按程序轉聘為內設機構或下屬管理服務機構聘用制員工，對無轉聘意愿的安排到行政事業單位工作。

在考核管理上，將考核結果運用與落實“三項機制”緊密銜接，對新區、新城部門中層所承擔主要任務指標排名靠后的、或者連續兩年排名后10%的予以崗位調整或降級調整。對連續兩年在部門年度考核中排名末位、年度考核不稱職、所承擔任務指標連續三個季度在全市排名末位等6種不適應崗位需求的員工，納入“蓄水池”管理，解決“上得去下不來，進得去出不來”的問題。

在薪酬績效方面，推行浮動薪酬，將新區整體經濟發展、干部員工實際貢獻與個人收入緊密結合，構建“重點工作定季度績效、年度考核定等次績效、目標任務定年度績效”的運用框架，根據指標排名和考核結果進行薪酬浮動，實行差異分配，解決“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的問題。